近年来，学校发展遇到了新问题：很多民办教师纷纷退休，学校大量补充新教师，且补充的新教师以客籍教师居多。这就给教师队伍建设带来了两个突出问题：教师队伍结构不合理，成“圆锥体”型；教师流动性大，新教师培养压力大。“青蓝工程”每年都要给新教师配备师父，但很难配齐。这样的教师队伍现状无疑给教师管理带来了很大的难度，迫切要求我们找到好的方式和路径，因此，学校尝试借助“教师公约”，促进教师“自能”管理。

一、总的承诺，承诺重点
 

学校确定的“教师公约”内容包括两大部分，首先是“总的承诺”，然后是“承诺重点”。

“总的承诺”从“面”上明确对教师的要求。经过广泛讨论，学校确定“总的承诺”是：严格遵守上级和学校各项规章制度，牢固树立“校兴我荣、校衰我耻”的观念，大力弘扬先民小学“不怕吃苦、艰苦奋斗”的光荣传统，争做“工作作风好、教学常规好、教学质量好、上课水平好”的“四好”教师。

“承诺重点”则从“点”上对教师明确要求。各级颁布的涉及教师的规章制度很多，林林总总，让人眼花缭乱。如果在执行和管理时没有重点，眉毛胡子一把抓，很显然不会取得好的管理效果。因此，“承诺重点”不在于“多”，而在于“精”，在于切合学校和教师的发展实际。学校“教师公约”的“承诺重点”分为“工作作风好、教学常规好、教学质量好、上课水平好”四部分，每个部分包括四点，选择和确定最切合学校实际和教师发展的内容。比如，在“工作作风好”这部分，重点强调教师要有积极主动的工作态度，推动教师形成“以积极主动做事和完成工作为荣，以懒惰懈怠、把工作推给别人为耻”的积极心理体验；遵守考勤纪律的有关内容，具体到如何请假等细节；扎根乡村教育，不在学年中途离岗（这也是学校目前遇到的新难题）；遵守县教体局的“八项禁令”；等等。

“教师公约”的内容必须做到与时俱进，既体现国家、省、市、县对教师个体的要求，又体现学校发展对教师要求中的最核心关切，当然也要维护教师的合法权益。

二、起草解读初稿，提案表决定稿

总的来说，“教师公约”经历了以下形成过程。

首先，校长起草“教师公约”初稿。校长更清楚上级对教师个体的要求，也更了解学校发展对教师个体要求中最核心的关切，这也体现了教师队伍建设是学校管理中“牵牛鼻子”的工作。

然后，校长亲自组织全体教师学习“教师公约”初稿，并做详细透彻的解读，让教师作出评价，提出修改意见。这个环节很重要，必须深度解读，每个教师都要知晓公约中每个条款的内涵和意义。因为学习、讨论和再修改的过程，就是内化和强化认知的过程，就是凝聚人心、达成共识的过程。例如，在“教学质量好”这一部分中，有一条指出教师上公开课前必须经历备课组集体备课这一过程。讨论过程中，教师都明晰了具体的方法和过程。有人建议行政蹲点人员要参加集体备课讨论环节，发挥引领作用；有人提议集体备课后，修改好的教案要行政蹲点人员审核签字后才可以上公开课。通过讨论，全体教师包括行政人员增强了参加教研活动的责任心，同时也在教研活动中更好地落实了学校“求真”的校训。
 

最后，借助教职工大会平台，组织教师以工会提案的方式提出修改意见，涉及“教师公约”的重要提案在教职工大会上组织讨论，甚至逐条组织辩论和表决。最终，对“教师公约”进行定稿表决。定稿表决后，现场组织教师代表签字。“教师公约”一经确定，就是全体教师必须遵守的契约，对所有教师都具有极强的约束力。

三、借助“教师公约”，促进教师“自能”管理

在尝试这一管理课题的过程中，我们发现必须遵循以下几点原则。

目标引领原则。学校发展需要目标导向，教师队伍管理中“教师公约”的制定，也必须坚持目标引领原则，服从学校发展目标。这是方向性问题，不容任何偏离。

表达简洁原则。过于复杂的“教师公约”，既不利于教师的“知”，也不利于教师的“行”。教师公约中的“承诺重点”内容也不能太多、太繁复，内容太多容易让“教师公约”流于形式。如果修改时要在“教师公约”中增加内容，那么也要适当减少部分内容。

相对稳定原则。“教师公约”一旦形成就必须具有相对稳定性，朝令夕改会让教师感觉无所适从。可以在每学年教代会时组织一次修改，修改必须同样经历民主过程，而且一般不宜做大的修改。

因时调整原则。时代在发展，“教师公约”也必须与时俱进，体现时代对教师的新要求。学校对教师要求的核心关切也会因为管理实际而变化，这也要求对“教师公约”因时调整。

借助“教师公约”，促进教师“自能”管理，我们的实践探索效果是明显的。最显著的变化是教师个体的工作责任心得到了加强，教师群体的精神面貌和干劲斗志都有了可喜的进步。近五年，学校每年都被评为“如东县义务教育学校办学质量评估金奖学校”。